✪ 封凯栋 陈俊廷

北京大学政府治理学院、国度治理推敲院

【导读】在昨日发布的《对于实施工作优先策略促进高质料充分工作的意见》中，提倡促进工作酬谢合理增长，提高工作酬谢在初度分拨中的比重。为何国度要加强对企业工资收入分拨的宏不雅指导？这一方法对于经济发展和共同富饶有什么要紧兴致兴致？

本文合计，探索适合共同富饶想法的企业模式，必须兼顾初度分拨刚正与保持、提高企业竞争力这两个方面。作家以历史变化和国际比较为视角，分析指出：在好意思国式的治理章程模式中，治理层和一线坐蓐者存在诸多区隔，导致初度分拨收入的差距扩大；德国、日本式的治理章程+组织整合模式，通过对工作者进行部分赋权，助其提高手段和常识，能狂妄初度分拨收入差距；苏联实行从上至下人人治厂的“单魁首制”，身份、工龄和行政级别等成分红为单元制中相对富厚并权贵的组织逻辑。

作家合计，这几种模式齐莫得简直兼顾“竞争力”和“共同富饶”的问题，而华为等少数中国企业提供了一种新旅途，即“治理章程+职工持股”模式：与大部分职工共享企业总计权和剩余提取权，以治理章程为前提将决策权充分下千里基层，放松初度分拨的收入差距。天然，这一模式仍有多量问题有待责罚与不雅察。

作家指出，国度怎么发展出兼顾“阛阓竞争力”和“共同富饶”的企业模式，是一个要紧的历史性问题。本文试图提供一个可能的视角，即厘清共同富饶在初度分拨结构上的不同旅途。其中的要害在于，把执好它与企业创造价值的发展模式、国度驱动经济发展的基本逻辑之间的历史关联。

本文原载《文化纵横》2023年第1期，原题为《探索共同富饶的企业模式》，仅代表作家不雅点，供读者参考。

探索共同富饶的企业模式

共同富饶，是中国式当代化的要紧任务，以及中国继全面建成小康社会之后的要紧立志想法。而在阛阓经济环境下促进共同富饶，对于东谈主类社会而言将是一个独创。

推动收入分拨向工作者歪斜，以完了收入分拨刚正，存在多种方法（表1）。学术界和政策界已有的计议多聚焦于二次分拨和三次分拨。如果从历史的维度来看，其实初度分拨才是从根源上责罚收入分拨问题的机制。而企业是最主要的阛阓主体，亦然当代国度里面社会关系和经济关系最要紧的再坐蓐机制之一。在阛阓经济布景下计议初度分拨，离不开对企业模式的查考。如果说共同富饶中的“共同”指向的是收入分拨刚正，那么“富饶”就指向工作者收入的不停提高。从根蒂上说，工作者收益的络续增长，开首于经济体偏激企业的坐蓐力与国际竞争力的络续提高。因此，适合共同富饶想法的企业模式，必须兼顾初度分拨刚正与保持乃至提高企业竞争力。在中国校正和发展的过程中，华为等少数企业在前沿竞争中崛起，并初步探索出在相持“职工持股轨制”的同期，构建起宇宙级竞争力的得手训戒。这为计议怎么通过初度分拨来追求共同富饶提供了新的空间。

表1 完了共同富饶的不同旅途

然而，要想更深入地剖析企业模式的演变，必须顽强到两个抑遏躲藏的问题。最初是竞争力问题：企业模式之间存在竞争，特定的企业模式是否不错存续，部分地依赖于它是否能为企业创造价值和赢得阛阓竞争力提供实足的空间。值得寄望的是，在全球化阶段，企业模式的竞争不时是跨越国界和跨越顽强形态的。其次是旅途依赖问题：东谈主们并不领筹商于灵验的企业治理模式的完备常识，在企业发展历程中，其治理模式不仅会受到自己原有旅途的影响，也会受到其他企业乃至域外训戒移植与扩散的影响。这意味着，在计议中国怎么构建适合共同富饶想法的企业模式和初度分拨结构之前，须先对企业模式的发展作念一番历史梳理和国际比较。

▍当代企业和治理章程

企业模式在西方宇宙的演进，大体不错通过两次要害的转变来不雅察。其中，第一次转变的要点在于治理章程，第二次的要点则在于组织整合。

当代企业是老本主义在崛起过程中创造出来的。在两次工业革掷中，当代企业逐步代替传统的城镇行会和庄园经济，成为西方国度经济行径的主要组织模式，占东谈主口大多数的劳能源动作低价参加要素立地被卷入当代经济组织当中。事实上，当代企业的产生与发展离不开那时欧洲国度与工商集团的重商主义定约：企业依靠国度撑持来完了坐蓐和阛阓扩张与经济利益掳掠，国度则依靠工商集团提供的税收资源来完了军事扩张、保证国度安全与权力。一方面，这意味着企业出生体现了那时的国度逻辑，即企业是物资钞票坐蓐的组织载体，同期也重塑了原有经济行径的社会关系；另一方面，国度间的热烈竞争意味着企业模式必须要给与住竞争力的考验，只消在竞争中持久存续的企业才能络续地创造可供分拨的价值。

在率先推动工业立异的英国，多量企业主自己并不掌执坐蓐手段，也莫得发展起足以解构手段的治理阶级，这使得工业立异期间英国工场的坐蓐过程不时受到领班们的影响乃至章程。这些领班们脱胎于旧期间手工业行会的工匠，在持久学艺和实践过程中聚集了丰富的个东谈主训戒和身手。自当代工场崛起后，领班们带领我方的学徒和助手，成为工场中期间培养和坐蓐组织中的主导者。因为领班们的手段大多数齐是无法言传的“默默常识”（tacit knowledge），这使得企业主无法解构相应的常识，只可保管对领班的依赖。因此，领班们不仅在酬谢上领有与企业主博弈的才智，而且实质上也领有克扣东谈主数更弘大的基层无手段工东谈主的权力。换言之，由于未能平直建立对坐蓐过程和坐蓐组织的治理章程，企业的投资者不得不与领班们共享企业谋略的剩余提取权。

但领班章程却导致英国在第二次工业革掷中发展相对滞缓。从19世纪中期驱动的一系列变革，齐要求坐蓐工艺标准化、编码化（知道化），而这毫无疑问会瓦解领班们在车间内的罕概念位。由于国度和企业齐莫得通过二次分拨和大范围投资来发展公立高档解释和专科解释，以将多量东谈主口出动为工程师和治理东谈主员，英国在很长一段时期内齐莫得构建起替代领班章程、发展标准化坐蓐体系的才智。

而率先完成治理立异的好意思国企业模式却逐步崛起。好意思国在19世纪工业化之前并莫得充分的手工业发展及工匠储备，因此英国的“领班章程”模式对于好意思国工业来说既不故意，也不可行。好意思国的科学治理立异从国有兵工场驱动，经过100年实践形成了灵验的“治理章程”模式。这一校正的中枢在于，在企业内发展出奇迹化的治理阶级，将坐蓐手段进行解构并标准化，转而由被纳入企业治理框架的奇迹治理者和工程师们掌执。当代的治理层级将本来蕴涵于工匠个体的技巧、训戒等默默常识标准化为开阔程式化的工序，每个工东谈主需要推广的操作不错变得极为通俗；而将仔细切割后的坐蓐任务及相须常识进行组织整合的任务，则由新的治理框架来完成。这套框架使得治理者得以章程坐蓐过程切割、任务分发、坐蓐组织、质料章程以及工东谈主培训，压制了领班还价还价乃至存续的空间。替代领班的治理者和工程师是由环球解释体系培养出来的——从19世纪中后期驱动，好意思国联邦和各州政府诳骗地皮和财政资金发展起弘大的公立高档解释系统，培养了无数目的工程和治理东谈主才。企业内的一线工东谈主则来自外部高流动性的劳能源阛阓和络续增长的新外侨群体，他们接受通俗的岗前培训后就能完成坐蓐，成为半手段工东谈主。通过治理立异，好意思国创造出可互换零部件坐蓐体系（interchangeability）。在原土联合大阛阓的基础上，好意思国得手发展出大范围坐蓐体制，并从19世纪末驱动成为宇宙上最大的经济体。这些变革同期也深刻地重塑了好意思国的社会结构，以及国度、企业和家庭在工业经济中的相互关系。

“工东谈主也曾界说居品，但居品当今界说工东谈主。”在好意思国模式下，治理章程是以褫夺工作者手段为基础完了的，即络续地坐蓐半手段工东谈主，使其失去在坐蓐过程、坐蓐组织中与治理者竞争的才智。工东谈主只可更多地通过工和会顺和集体谈判来提取利益。这甚而加重了好意思国工东谈主的去手段化，因为在赢得了新的抵御器用后，以半手段工东谈主为主的工会更关怀其会员的雇用率和工资增长率，敌手段的关怀反倒着落了。尽监工会的正当化加强了工作者动作举座与治理层和资方进行工作和工资谈判的才智，但由于这种谈判在大部分情况下以通货延迟率为参考基准，且并不触及企业内决策过程的章程权，是以很难判断它是否在本体上故意于改进工作者举座在分拨结构中的相对地位。此外，这也使得治理方更倾向于将坐蓐制造容貌外迁到工会力量相对薄弱的地区和国度，或者遴荐替代手段甚而替代工作的机器和坐蓐模式，哪怕这些有蓄意在初期的服从与成本并无须然更优。

天然，纵使好意思国模式使得工作者在坐蓐场面的博弈才智被显豁弱化，但在“合理”的成本空间内，依然有不少好意思国企业惬心保管工作队列的平稳。这既是劳资两边持久战争后所形成的相对稳态，亦然因为利润丰厚的大企业但愿尽量留住闇练职工，保持良性的组织文化；顽强形态之间的竞争也对此有深刻的影响。然而，通曩昔手段化来保证治理章程，从本体上决定了这种缓解劳资矛盾的作念法只然则边际性的，它更多体现的是治理者对于企业谋略成本和谋略平稳性的考量。在热烈的阛阓竞争中，无手段的工东谈主更多地被看作可替换、不错活泼配置的“资源”，是公司“可变成本”的一部分；甚而“合理的赋闲率”也会被资方视为保证治理章程的要害条目。左证经合组织（OECD）的数据，从20世纪50~60年代到1990年，好意思国赋闲率的十足水平险些弥远比其后在产业经济方面快速追逐的西德、日本高，其赋闲率的波动也显豁更为剧烈。这恰正是好意思国企业只把普通工作者视作非必要资源，以活泼调整雇用成本来应付阛阓波动所导致的终局。

图1 西德、日本、好意思国的赋闲率

概言之，好意思国企业的治理章程模式通过夺取车间劳能源的手段基础，褫夺了手段工东谈主的博弈兵器，同期发展起一套治理框架来进行坐蓐过程中的专科化单干涉再整合。在国度层面，这适合好意思国建立大范围标准化坐蓐体系的基本逻辑。但是，在企业层面，制造并不停强化治理层与普通工作者在权力结构与常识结构上的区隔，使得二者在初度分拨结构中的相对差距被不停加固、扩大。

▍组织整合与竞争上风

第二次要害转变的要点在于组织整合。在当代企业的治理章程模式下，在治理框架中演出要害变装的是奇迹司理东谈主和工程师群体。他们是企业策略和专科化单干的决策者，是坐蓐行径所需的常识坐蓐和常识治理主体，在权力结构、常识结构、分拨结构、流动性特征等方面与一线坐蓐实践者之间存在显豁区隔。问题在于，在复杂的工业行径中，治理者未必有时掌执坐蓐所需的总计常识。灵验的治理章程，无论是对组织成员的动员、引发、监督，照旧对相应行径中所产生的常识的整合和扩散，齐弗成完全脱离具体的坐蓐行径。天然，跟着治理才智和信息器用的种植，东谈主们能将更多常识编码化，从而提高依照要害参数完了标准化治理的可能性。但在工业行径中，无法编码的默默常识弥远存在，而且会络续演进。此外，部分在表面上不错编码的常识，可能触及巨量信息数据，或者信息被嵌入在特定的东谈主员和企业汇荟萃，因此，灵验的治理和创崭新明依赖于与具体工业实践及实践者的衔尾。

组织整合事实上包括两部分：对组织成员的动员和对期间学习的系统性整合。如果企业但愿治理有时更好地与一线坐蓐者相衔尾，来转变那些有益于创新的默默常识和粘附于特定期间网络的常识，最初需要通过为特定组织成员提供平稳雇用、共享“会员式”的权利和背负来完了对他们的灵验动员，使其惬心为了组织性的想法而阐述主不雅能动性，在实践中开展络续的期间学习。其次，企业还需要通过灵验的过程联想和治理范例，将一线实践者基于个东谈主训戒与具体坐蓐情景的常识整合到企业的集体性学习中，并相通工作者主动参与责罚治理和期间的问题。

1973年石油危险之后，好意思国、德国和日本等老本主义国度之间伸开了热烈的经济竞争，组织整合由此成为企业模式竞争的焦点。在20世纪中世，各主要工业国度齐还是通过仿效好意思国的治理训戒，掌执了标准化、大范围的坐蓐方法。这部分地对消了好意思国在此前的私有上风，从而使得制造业国际竞争的焦点逐步出动到怎么通过组织整合提高坐蓐质料和坐蓐服从上。德国与日本企业在这一过程中发展出各具特色的企业模式。

德国在历史上媲好意思国更早地诳骗国度的力量首创了当代科学与工程高档解释，为无数目地培育当代工程师群体提供了条目。在培养和章程工匠的问题上，德国发展出了“双元制”，既保持了由企业外部机制培训高水平工匠的作念法，幸免了治理者对工东谈主的过度“去手段化”，又阻绝了工匠对企业治理章程的挑战。在企业的策略决策体制方面，德国发展出了“共同决定制”，通过在企业的监事会内赋予工东谈主代表“50%+1票”的投票权，来确保手段工东谈主的权益，进而确保企业动作坐蓐性组织的平稳运转，幸免受到短期利益导向策略的冲击。

日本企业的组织整合也体现出雷同的逻辑，即国度和其他政事力量对企业模式的塑造。在明治维新时期，日本各财阀之间达成公约，决定相互不遴荐从对方组织跳槽的工匠，抹杀了工匠的外部工作阛阓，确保了企业对工匠的灵验章程。“二战”之后，在好意思国占领军、财阀和工东谈主通顺的影响下，日本企业的治理者与工作者之间达成了三项影响长远的安排：对主干工东谈主实行终生雇用制，实行年功序列工资制，诳骗企业工会动作治理层与工东谈主之间就企业事务进行协商的平台。这些轨制安排使得特定企业内工作者的奇迹活命与企业的侥幸相互绑定，工作者成为常态化的组织框架的一部分，从而引发一线工作者在坐蓐过程中络续改善期间和拓荒、提高居品性量、为企业创造出更大的价值，进而赢得与常识参加和工作付出相匹配的酬谢。

在西方企业模式演进过程中，治理章程与组织整合之间呈现出一种递进式弥留关系。一方面，组织整合有赖于治理章程的达成。组织整合最初需要围绕企业的竞争与发展策略形成相对明确的想法，相应行径也需要由治理者动作推广主体，这些齐以确立基本的治理章程为基础。另一方面，二者之间存在潜在的弥留关系。治理章程不错视作治理层里面的组织整合，但大范围标准化坐蓐的治理章程逻辑需要在常识、权力和分拨结构上将治理者与普通工作者区离隔，而治理层为惊叹故意于自己的结构又会不停强化这种区隔状况。这种弥留关系本体上开首于治理者（及工程师）与一线坐蓐者之间在常识开首与常识性质上的各异。第二次工业立异以来，伴跟着国度对社会结构的再行塑造，稳健的高档解释与科研行径轨制化地供给工程、治理等常识，并络续培育出治理章程的实践主体——治理者和工程师，他们掌执的大部分是旨趣性质、通用进度较高的详细常识。而一线工作者的上风在于，他们更多地从现场训戒和特定手段培训中聚集了特定于具体坐蓐情景，甚而是个东谈主化的常识。

图2 企业模式中“治理章程”与“组织整合”之间的关系

在70年代后的制造业国际竞争中，德国和日本的企业之是以媲好意思国企业更有竞争力，是因为它们在保险治理章程的同期，尽可能地提高了组织动员水平，从而在一定进度上调和了两类群体所领有的不同常识，使之共同服务于企业价值创造与竞争力提高。一方面，两个国度的企业齐通过提供相对平稳的工作岗亭，以及保管相对低的“蓝领vs白领”收入差距，为手段工东谈主提供了较强的引发。另一方面，两国企业齐向一线工作者授予了对部分坐蓐尊府和坐蓐行径的主宰权。在日本的精益坐蓐模式中，工作者在发现问题时领有“停线”（关停坐蓐线）权力；在德国企业中，工东谈主代表在监事会中领有“50%+1票”的表决权——这些齐是工作者赢得授权的典型阐扬，让工作者在一定进度上产生了对企业的“会员式”认可感。

天然，这种权力共享是有限的。日本和德国的工作者并不共享企业的总计权。日本工东谈主在坐蓐线上的主宰权，更像是特定情境下的请托—— 一朝脱离了具体的情景后，这种权力就不复存在。德国工东谈主代表在企业监事会中的投票权，则更像是由大股东（政府和银行）请托而产生的。因此，老本主义体制下的组织整合弥远无法冲突“老本-治理-工作”的三层两重关系缚构；这也决定了治理章程与组织整合之间弥远存在着弥留关系。即便如斯，在70~80年代汽车、消耗电子和半导体产业的全球竞争中，德国和日本企业在坐蓐服从、质料乃至活泼性上仍然阐扬出相对好意思国而言的竞争上风。

国际竞争压力给好意思国的企业模式带来了巨大的冲击。从70年代末驱动，为责罚竞争力不足的问题，好意思国企业陆续进行了两方面变革。第一项要紧变革是把部分具有“重资产”特色的制造和工程容貌外西化，以将更多资源灌输于开发和治理容貌，这让好意思邦原土的经济行径领有了更高的活泼性。在企业里面组织上，这一滑型是对好意思国治理传统的强化：它进一步将坐蓐线上的工作者排斥在常态化的组织框架之外，而更多地依赖自动化机器以及奇迹司理东谈主和工程师群体。在这一滑型过程中，一方面，好意思国躲藏了它在劳资关系和手段型劳能源方面的短板，并撬动了来自韩国、新加坡和中国台湾等地的代工场商（OEM）加入由好意思国企业组织和主导的“全球坐蓐网络”中，由此责罚了制造服从问题；另一方面，好意思国得手地放大了自己通过科技研发和网罗全球东谈主才，络续完了前沿期间和居品创新的上风。这灵验重构了好意思国工业在全球竞争中的竞争力，并匡助好意思国在90年代得手夺回一系列要紧产业的主导权。

第二项要紧变革则是企业的金熔化。为责罚竞争力问题，好意思国饱读吹更多追逐活泼性和高盈利的机构投资者购买公司股份。为此，好意思国政府不仅允许金融机构“发明”各式金融繁衍品，还允许这些外部机构平直影响企业的治理决策。这一滑变的实质，是阛阓章程（由企业总计权阛阓来章程企业）的崛起挤压了治理章程的空间。金熔化趋势使得好意思国企业更倾向于选择迎结伴票阛阓的举措，如裁人、除去与归并业务、分红和回购股票等。这些举措极地面封闭了企业在坐蓐制造乃至研发和治理容貌的组织平稳性。此外，硅谷模式遴荐期权引发器用来眩惑中枢治理和期间东谈主员，这使得中枢东谈主才倾向于不停跳槽，以追逐具有潜在套利空间或能带来更高收益的企业期权，一样封闭了企业的组织平稳性。

然而，通过外西化和金熔化，好意思国企业只是躲藏而莫得责罚组织整合的问题。事实上，阛阓章程对治理章程的挤压，使得企业治理者无法灵验地保管公司持久策略和劳能源队列的平稳。除了服务于腹地的必要工业之外，好意思国企业络续在不同领域退出制造容貌，仅留住了那些具有高复杂性和高附加值的制造容貌。好意思国现存的制造业中固然还存在部分宽裕手段的工东谈主，但同期也出现了工东谈主高赋闲率和高工资并存的歪邪近况。尽管从克林顿时期驱动好意思国就重提复兴“学徒制”，在奥巴马时期好意思国国会还稳健为“当代学徒制”立法并提供了专项经费，但这些行径既莫得改变好意思国企业内的权力结构，也未能将多量赋闲东谈主口培育为一个弘大的手段工东谈主阶级，因此既莫得减慢好意思邦原土工业在多个制造领域竞争力零落的趋势，也莫得改变普通工东谈主在好意思国企业初度分拨中的相对地位。

好意思国老本和企业通过全球化的反击，一样也对德国和日本的企业模式形成了影响。靠近好意思国企业竞争力的复苏，以及在好意思国制造业外迁过程中崛起的新兴经济体竞争力的赶快种植，德国在90年代之后赋闲率高涨较快；日本也遇到了持久增长滞缓，新一代工作东谈主口的工作参与率趋于着落，导致日本企业迟缓要毁灭终生雇用制和年功序列。

▍中国曾有的尝试和新训戒

社会主义将完了共同富饶动作持久想法。然而，具体到灵验的企业模式上，社会主义先驱一样不掌执完备的常识，只可在实践中不停尝试和调整。其中，苏联在工业化初期就受到好意思国企业模式的平直影响，其工业体系也遴荐了简化手段需求、接近于福特式的坐蓐组织方法，实行从上至下的人人治厂的“单魁首制”（即“一长制”）。如在汽车产业中，福特对苏联多个汽车厂的诞生、坐蓐组织和具体车型齐产生了巨大影响，高尔基汽车厂正是以福特在底特律的汽车厂为范本而诞生的。那时苏联最要紧的钢铁企业（马格尼托哥尔斯克钢铁联合企业）一样也请托多个好意思国企业提供联想、诞生和商量服务。然而，苏联模式后期一样呈现出组织动员不足、运作服从低下的问题。

中国的企业模式也有着复杂的演进过程。在新中国成立之后，除了给与原有官僚和民族老本企业、实行公私配合之外，咱们也受到了苏联企业模式的显豁影响。但新中国工业的前驱者一样进行了多量安详的探索和尝试，从50年代到70年代，鞍钢宪法、工业整顿等多轮不同的尝试，响应了存在强调“治理整顿”照旧强调“民众动员”这两种想路的各异，这些齐是中国追求经济服从和共同富饶这双重想法的探索。但权谋经济时期企业治理问题的中枢在于：由于工作关系被纳入国度的行政事理体系，是以即就是强休养理整顿的一方，也没能在企业层面完了存效的治理章程。

坐蓐场面中的东谈主员关系被“行政化”，是由新中国特定的治理旅途所塑造的。它的根源在于，尽管中国和苏联一样建立了全民总计制，但公有制动作一种产权轨制并不屈直提供企业治理的有蓄意；而且，公有制框架下资产执行总计东谈主的缺位，甚而导致由产权所带来的强推广权力齐不存在。这就需要由其他轨制来组成坐蓐场面中企业组织与个东谈主关系的根蒂逻辑。如上所述，在将好意思国福特主义模式原土化的过程中，苏联发展了由期间人人主导的“单魁首制”。中国则经历了屡次通顺与校正，身份、工龄和行政级别等成分逐步成为单元制中相对富厚并权贵的组织逻辑。行政关系强调的是国度与个东谈主之间的关系，这种“强关系”高出了坐蓐场面或企业与个东谈主之间的关系，甚而使得治理者和治理框架的产生齐未必顺从必要的专科原则，因此企业内难以确立灵验的治理章程。这也部分地解释了，为什么直到80年代初期，中国的制造密集型工业依然以单件坐蓐模式为主，未能形成标准化、大范围的坐蓐体系，因为后者正好需要灵验的治理章程来发展面向标准化坐蓐的专科化单干。

空泛不是社会主义。校正开放后，产权校正剪断了国度与企业大部分红员之间的行政关系，从总计权上为企业确立治理章程提供了空间。这也为中国工业从原有状况赶快发展出标准化、大范围的坐蓐模式，进而成为“宇宙工场”提供了微不雅层面的撑持。然而，跟着竞争加重，治理者除了赢得繁衍自总计权的治理巨擘之外，依然需要通过组织整合来赢得与研发和坐蓐过程关系的要害信息与常识，并在治理实践中灵验应用这些常识。比年来，跟着经济发展水平的提高、城市化的鼓吹及东谈主口年齿结构的变化，工作者手段、平稳雇用、收入分拨则迟缓成为全社会关怀的问题。

不错说，不管是苏联的企业模式，照旧我国在权谋经济和校正开放早期的企业模式，齐莫得透顶责罚同期兼顾“竞争力（坐蓐服从）”和“共同富饶”的问题。然而，在中国曩昔40年工业快速发展的过程中，也出现了华为的“职工持股轨制”模式这么极其得手的探索，它很有可能“偶然”地开启了新的实验。

华为当前是一个100%由职工持股的企业。公司稳健注册的股东为华为投资控股有限公司的工会委员会和任正非。左证官网公布的数据，2021年底，任正非所占股份为0.84%，剩下的99.16%则由工会委员会代持，由131507名职工通过职工持股权谋持有。职工持股权谋的参与东谈主均为华为公司在任职工或退休保留东谈主员，约占公司19.5万职工的67.4%，多量持股职工不错从企业分红中按照持股比例共享企业发展所带来的收益。除此之外，华为公司2021年的雇员用度为1645.38亿元，占公司总收入6368.07亿元的25.8%，东谈主均用度约84.4万元。由此，华为不错被合计是通过初度分拨完了高水平共同富饶的个案。

咱们必须要强调，华为并不是权谋经济的遗产，它从未注册为权谋经济时期的全民总计制或集体总计制企业。相背，华为是左证深圳特区在1987年2月颁布的《深圳市东谈主民政府对于饱读吹科技东谈主员兴办民间科技企业的暂行规定》（即在校正开放史中闻名的“18号文”）而成立的“民间科技企业”。事实上，左证“18号文”的要求，华为在创建之初是由6个天然东谈主共同募资2万元创建的。华为以职工持股轨制动作企业初度分拨和治理决策的基本轨制，主若是出于朴素的共同立志和共同共享理念。任正非本东谈主从创立企业之初就辛勤于于建立职工共同持有的企业，公司从1990年驱动将购买企业股份的阅历赋予总计职工，并在1998年集体通过的《华为基本法》中将职工持股权谋稳健轨制化。

华为模式具有以下几个隆起特色。最初，华为的职工持股权谋并不仅是企业的“收益共享权谋”，而是具备圆善的总计者权利的轨制安排。华为授予了持股职工基于总计权繁衍的参与企业要紧事项决策的权力。其中，股东代表大会是企业的最高权力机构，它以“一东谈主一票”的模式选举产生董事会、监事会等要害的公司治理机构。股东代表大会共有115名代表，由全体持股职工以“一股一票”的模式选举产生。固然大部分普通持股职工并不会在日常工作中参与企业的策略决策过程，但持股职工“一东谈主一票”和“一股一票”的权力均衡机制夯实了企业和职工之间的身份认定。

其次是高比例职工持股。在2001年之前，华为给以了总计职工按照孝顺购买股权的权力。即便在2001年之后，华为改变了向总计职工齐开放股权购买阅历的作念法，而是将每年的购股阅历和职工当期的工作孝顺挂钩，但职工隐敝面依然颠倒广，不错说，除尚未达到购股年限阅历的新晋职工和去职流动（估算10%~15%）部分外，大部分相对平稳的主干职工均已被纳入职工持股权谋。而且，除持股职工外，华为并莫得其他的投资主体，因此表面上华为的剩余提取权完全是在约占67.4%的职工之间分拨的。

再次，华为的职工持股权谋强调的是里面成员的总计权，是工作者的总计权。成为华为的股份持有东谈主的前提条目是成为华为工会会员——因为在公司层面，华为职工持股的法律主体是华为公司的工会委员会。由此，外部东谈主员或离开公司的前职工齐无法保有华为持股东谈主的阅历；其中，持股职工去职时需按照第三方国际巨擘司帐师事务所核算的资产价钱将股份卖回给华为。这种作念法从本体上等同于社会主义体制下的集体总计制。集体总计制动作“工作者的联合”的体式，成为集体的一员（即工会成员）是赢得持股阅历的前置条目。同期，华为也不接受外部投资者成为企业的股东，这使得职工持股的个体和举座不错简直赢得繁衍于股份和股东身份的企业决策权力，而不至于在强势的外部投资者眼前空有体式，并从根蒂上责罚了企业剩余提取权的分拨问题。

比拟于硅谷的期权引发轨制，华为强调里面职工持股的作念法有其昭着的特色。由于华为的股份均不在企业外部畅达，职工通过持股所获引发与外部股权来去阛阓无关。因此，通过共同工作促进企业创造价值的加多，是持股职工赢得相应引发的唯独渠谈。这就加强了中枢职工的平稳性，而不是流动性，因而起到了组织整合的作用。

华为还通过一系列轨制转换来强化“工作者的联合”（企业的组织文化称之为“立志者”）。职工持股轨制的潜在隐忧之一在于，老职工可能会因为还是持有多量股份而失去工作积极性，形成事实上“克扣”新职工的阵势。为责罚这一问题，华为不仅允许老职工提前里面退休，还从2008年驱动为每一个职级确立配股上限，这些举措有助于幸免股权过分纠合于老职工或高职级职工。在2013年之后，华为用“时期单元权谋”（time unit plan，TUP）代替新增职工的持股机制。公司每年齐会左证职工的孝顺配发TUP额度，赢得TUP配额的职工将赢得五年期的利润收益权和期末累计升值收益，但每一期的TUP又齐会在五年之后落后。通过推广TUP，华为更把稳于饱读吹实践中的工作者，而不单是是口头上的工作者。不错说，与德国和日本的实践比拟，华为的职工持股轨制有望完了更充分、更透顶的组织整合。因为前者只是是在特定的坐蓐情形下授权工作者部分掌执对坐蓐尊府的章程权，或者在监事会中的投票权；而华为模式则平直在较为普通的职工群体等共享企业的总计权，工作者赢得了基于总计权来提取企业剩余的天然权利，形成了更接近共同富饶的初度分拨结构。

图3 不同企业模式中初度分拨结构的演进逻辑

除了设立并不停调整职工持股轨制，以形成对里面职工较为普通的经济引发，华为的组织整合还体当今治理方法上的“决策权力下千里”。2011年，任正非就在华为里面会议上要求“让听得到炮声的东谈主来指挥炮火”，行将更多的决策权下放到从事具体研发、销售和工程服务的一线团队。为了完了这一想法，华为也曾以广州分公司为试点，通过反复锻真金不怕火和磨合，尽量减少下级单元需朝上央求决策权限的事项，将更多决策权留在一线，这一作念法后续被推广到全企业。

天然，华为在开发和坐蓐实践中的决策下千里并不是无穷制的，它依托于高水平的治理章程。每年新增配股的具体有蓄意的草案是由治理者提交股东代表大会的，这事实上为确立治理章程提供了要害保险。而在治理过程和治理范例上，华为在早期就斥资40亿元引入IBM的整合性居品开发过程（Integrated Product Development，IPD）和先进的东谈主力资源、财务治理过程，以建立知道的治理框架，明确每一岗亭的权益，确立种种治理范例。在治理才智上，华为大部分的治理者齐是组织的“里面东谈主”，他们不时齐在工程开发和治理岗亭方面领有持久训戒和很高的专科水平，有时充分剖析甚而掌执所治理事务触及的大部分常识。这些齐保证了华为的组织动员是服务于企业举座的治期许法的：固然华为允许职工从企业的各个边缘左证自己所识别的契机或挑战发起并主导期间研刊行径，但这种从下到上的研刊行径依然要顺从相应的治理过程，这些研刊行径的得手依然有赖于企业举座在资源和开刊行径上的撑持。这就保证了不管是从下到上照旧从上至下的期间学习，齐是对企业举座意志的贯彻。

而华为的股份由大部分里面职工持有这一事实，又从根蒂上改变了治理章程与组织整合之间的弥留关系。如果不探求职工里面的持股份额各异的话，华为的企业剩余提取权本来就由职工们所领有，是以它并不存在东谈主为地强化“治理者”和“其余组织成员”区隔的必要；为了自己的利益，职工们也盛大惬心为了企业组织集体的想法而阐述自己的创造力，并盛大接受“华为的工作强度竟然大，但企业给的经济文书也竟然合理”。

灵验的治理章程和高效的组织整合极地面强化了华为在通讯拓荒制造工业中的竞争力。通讯拓荒属于典型的复杂期间密集型工业，不管在居品和期间原型预研、工程开发容貌，照旧在现场调试、服务客户等业务中，齐有多量信息需要现场工程期间东谈主员挖掘，有多量期间问题需要由现场东谈主员分析并责罚。这使得在多量的工作情景中，由于期间过于复杂或工程服务地远隔公司总部，而形成了权贵的信息区别称。因此，在这种情形下，来自公司高层或总公司的治理监督事实上是不充分的。但是，正是通过职工持股轨制所形成的引发，华为确保了多量职工在平直监管不足的情境下依然能保持高水平的主不雅能动性。决策权的下移则为职工阐述主不雅能动性提供了轨制保险和物资保险。通过阐述一线职工主不雅能动性，华为一方面有时在全球范围内络续保持期间与居品开发团队的高创造力，另一方面又能赶快修升引户需求与工程服务现场流露的新问题。与那时严重依赖全球总部决策的大型跨国公司比拟，华为的治理模式具有显豁的服从上风和创新上风。

动作曩昔30年里中邦原土最得手的创新式企业之一，华为的训戒值得深入挖掘和分析。在完了宇宙级竞争力构建的同期，华为还通过一系列轨制构建，大大鼓吹了在占企业成员多数、十够数目弘大的工作者群体中追求共同富饶的想法。华为模式的几大特征——由大部分职工参加持股，阻绝外部股东，强调工作者的联合，简直赋予持股职工繁衍于股份的权力，治理上的决策权下千里，组成了一个严实的举座。它为咱们责罚总计者缺位、灵验治理章程和职工引发问题开放了新的计议空间，也为共同富饶想法下初度分拨结构的轨制安排提供了启示。

▍历史性问题的再前瞻

追求共同富饶是中国特色社会主义的本体要求，党和国度的每一代指导东谈主齐将共同富饶看作中国当代化的中枢责任。企业动作最要紧的社会经济关系的再坐蓐机制，理当修起国度发展的基本逻辑。但这一过程无法一蹴而就。在发展灵验企业模式的征途中，新中国和其他社会主义国度一样，齐是当代经济社会中的其后者，咱们对企业模式的领略和实践未免受到泰西日等西方国度的影响。但后者的发展有着判然不同的基本逻辑，这使得中国的关系探索从一驱动就充满挑战。而全球范围内企业模式之间的竞争，又加多了探索过程的清苦。

即便对于职工持股轨制，咱们的领略亦然不足时、不充分的。职工持股轨制的灵验性一样依赖于多种条目。在1997年之前，中国是实上有为数不少的转制企业遴荐了与华为相似的持股轨制，或者在股权中保留了职工持股或工会持股的份额。国度体改委在1993年也曾发布《定向召募股份有限公司里面职工持股治理规定》，动作国营企业和集体企业改制的指南之一。然而，在1997~1998年“建立当代企业轨制”的校正过程中，《公法则》要求“有限背负公司由50个以下股东出资设立”，这使得多量职工平直以个东谈主身份持股的模式不再可行，必须遴荐职工持股会或其他体式来替职工代持股份。在2000年，民政部又停止了对企业里面职工持股会进行社团法东谈主登记，这使得以职工持股会动作持股主体的企业不得不再度进行改制。在多轮校正中，很多本来选择职工持股轨制的多量企业最终发生了根人道变化，只消华为等少量数企业相持其原初的组织理念，一再主动创新，寻找合理的轨制空间，并最终确立以工会委员会动作职工持股载体的作念法。这也充分证明，任何校正实践者齐无法事前具有完备的常识。

本文不测强调华为还是完全完了了共同富饶，或者华为模式就是共同富饶的典范。事实上，对于这一模式的远景还有多量问题有待责罚与不雅察。举例，职工持股轨制起效的范围条目是什么？排以外部股东偏激实质性影响，是否是该模式兼顾细致的治理章程和高水平动员的前提条目？尽管每年的职工股份认购有蓄意（及2013年之后的TUP配额有蓄意）需要经持股职工代表大会审议批准，但具体有蓄意却是由动作全体持股职工代理东谈主的治理者决定的，其中是否存在请托-代理的逻辑冲突？职工持股轨制是否稳妥于在期间特征上完全不同的其他领域，比如是否适用于低成长性的企业或者组织逻辑权贵不同的服务业？职工持股的企业在高速成持久怎么诳骗外部的金融资源？本文的计议是否适用于新的经济组织形态（举例由平台化企业组织的经济行径）？等等。

国度怎么发展出兼顾“阛阓竞争力”和“共同富饶”的企业模式，是一个要紧的历史性问题。本文的主要想法在于开启计议，而不是假装不错提供终极谜底。在中国经济经过校正开放赢得了长足的发展跨越后，咱们得以在更高的平台上再行计议这一主题。跟着历史往前鼓吹，我国在发展阶段、工业实力、轨制环境乃至国际关系等方面的变化或调整，也将连接推动以共同富饶为想法的持久实践与探索。而再度开启严肃的计议，对于现阶段形成社会共鸣无疑是极为要紧的。本文但愿为相应计议提供一个可能的视角：剖析共同富饶在初度分拨结构上的不同旅途，需要把执它与企业创造价值的发展模式、国度驱动经济发展的基本逻辑之间的历史关联。